06 septembre 2017

Absence d’exonération de la plus-value de la cession d’un studio occupé par l’enfant majeur du cédant ayant sa résidence principale dans le même immeuble – 29 août 2017

Dans un arrêt en date du 1er juin 2017, la Cour administrative d’appel de Versailles a jugé que n’est pas exonérée de l’impôt sur le revenu la plus-value réalisée lors de la cession du studio occupé par l’enfant du cédant et situé dans le même immeuble que la résidence principale du cédant.

En l’espèce, le studio était habité par l’enfant majeur du cédant et constituait ainsi un foyer fiscal distinct. Le cédant ne pouvait donc pas se prévaloir de l’exonération de l’impôt sur le revenu relative aux plus-values de cession d’immeubles constituant la résidence principale du cédant au jour de la cession (CAA Versailles, 1er juin 2017, n° 16VE01817).

Absence d’exonération de la plus-value de la cession d’un studio occupé par l’enfant majeur du cédant ayant sa résidence principale dans le même immeuble – 29 août 2017

Dans un arrêt en date du 1er juin 2017, la Cour administrative d’appel de Versailles a jugé que n’est pas exonérée de l’impôt sur le revenu la plus-value réalisée lors de la cession du studio occupé par l’enfant du cédant et situé dans le même immeuble que la résidence principale du cédant.

En l’espèce, le studio était habité par l’enfant majeur du cédant et constituait ainsi un foyer fiscal distinct. Le cédant ne pouvait donc pas se prévaloir de l’exonération de l’impôt sur le revenu relative aux plus-values de cession d’immeubles constituant la résidence principale du cédant au jour de la cession (CAA Versailles, 1er juin 2017, n° 16VE01817).

04 septembre 2017

Prise d’acte de rupture du contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur

Dans un arrêt en date du 5 juillet 2017, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur est justifiée si le manquement de ce dernier est d’une gravité telle qu’il empêche la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, dans le cadre d’un plan social, un salarié s’était porté candidat au départ volontaire pour un poste de directeur de site au sein d’une entreprise concurrente. Bien que la société chargée de la gestion du plan social ait émis un avis favorable, l’employeur a rejeté la demande du salarié.

Selon la Cour de Cassation, le refus abusif et fautif de l’employeur au projet de reclassement externe du salarié constitue un manquement, mais n’est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte de rupture du contrat à l’initiative du salarié n’est ainsi pas justifiée. (Cass. soc. 5 juillet 2017, n°16-11520)

01 septembre 2017

Un gérant absent pour maladie n’est pas privé de sa rémunération

Dans un arrêt du 21 juin 2017 la chambre commerciale de la Cour de cassation a jugé que l’absence du gérant de SARL pour maladie ne le prive pas de sa rémunération.

En l’espèce, un cogérant de SARL avait assigné la société en payement de sa rémunération qui ne lui avait pas été versée pendant son absence de deux mois pour maladie.

La cour d’appel avait décidé que l’indemnité due au gérant doit correspondre à un travail réalisé pour la société, travail que ne pouvait accomplir l’associé absent pour maladie et a donc rejeté la demande.

L’arrêt est infirmé par la Cour de cassation qui, au visa de l’article L.223-18 du code de commerce, considère que « la société à responsabilité limitée est gérée par une ou plusieurs personnes physiques, associées ou non, dont la rémunération, fixée soit par les statuts soit par une décision collective des associés, est due tant qu’aucune décision la révoquant n’est intervenue. »

L’indemnité de gérance n’est donc pas liée à un travail réalisé pour la société, mais à la qualité de gérant. Le gérant absent pour maladie doit continuer à être rétribué tant qu’aucune décision des associés la supprimant n’est intervenue (Cass. com., 21 juin 2017, n° 15-19.593).

30 août 2017

La licéité du moyen de preuve tiré d’un système de messagerie professionnelle non déclaré à la CNIL

Par arrêt en date du 1er juin 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’un employeur pouvait produire en justice des mails tirés de la messagerie professionnelle du salarié, malgré l’absence de déclaration de la messagerie à la CNIL (Cass. Soc. 1er Juin 2017, n°15-23.522).

Un employeur qui met un compte de messagerie électronique professionnel à la disposition de son employé doit procéder, selon la loi « informatique et liberté », à une déclaration à la CNIL. Cette déclaration est « simplifiée » lorsque le système de messagerie est dépourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés. Dans le cas contraire, l’employeur doit faire une déclaration « normale » du système de messagerie à ladite Commission. Dans le présent arrêt, la Cour de cassation estime que la production des mails est licite, alors même que l’employeur avait omis de déclarer la messagerie. Elle justifie sa décision par deux motifs : d’une part, l’absence de déclaration d’un système de messagerie dépourvu de contrôle individuel de l’activité du salarié ne porte pas atteinte aux libertés du salarié protégées par la loi « informatique et libertés ». D’autre part, les mails produits en l’espèce étaient tirés de la correspondance entre l’employeur et le salarié si bien que ce dernier ne pouvait ignorer que les mails étaient enregistrés et conservés.

Cette décision s’inscrit dans le sillage d’un arrêt de 2014 (Cass. Soc. 8 octobre 2014, n°13-14.991), dans lequel la Cour avait à l’inverse considéré que les informations collectées à l’aide d’un système de traitement automatisé des données personnelles qui aurait dû faire l’objet d’une déclaration à la CNIL, constituaient un moyen de preuve illicite. Ce système est, en effet, de nature à porter atteinte aux droits et libertés du salarié. La réalisation de cette déclaration conditionnait alors l’utilisation des données collectées.

03 août 2017

Rappel sur les conditions de validité du forfait annuel en jours

Dans un arrêt en date du 22 juin 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé et illustré la règle jurisprudentielle selon laquelle « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71107).

En l’espèce, l’accord collectif conclu au sein de la société relatif à l’organisation du temps de travail des cadres relevant du statut d’autonomie prévoyait un forfait annuel en jours de 219 jours ainsi que les mesures suivantes :

  • l’obligation pour les salariés de déclarer régulièrement dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise le nombre de jours ou de demi-journées travaillé(e)s ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos;
  • un contrôle par la direction des ressources humaines de la durée du travail;
  • la tenue d’un entretien annuel au cours duquel le salarié examine avec son supérieur hiérarchique le nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, les modalités de l’organisation, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité et de la fréquence des semaines dont la charge était atypique;
  • la fixation d’un commun accord de toutes mesures propres à corriger une situation de surcharge de travail;
  • lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exercer ses droits à repos, la fixation d’un commun accord de toute mesure pour remédier à cette situation.

La Cour de cassation juge qu’une telle convention de forfait en jours assure bien la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. Soc., 22 juin 2017, n° 16-11762).

25 juillet 2017

L’employeur est tenu de vérifier que le salarié est titulaire d’un diplôme requis avant l’embauche

Dans un arrêt en date du 9 juin 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur qui ne vérifie pas qu’un salarié est bien titulaire du diplôme requis avant de l’embaucher, doit être débouté de sa demande en nullité du contrat de travail.

Dans la présente espèce un pharmacien embauche une prétendue pharmacienne afin de se faire suppléer pendant son absence en application de l’article R. 5102 du Code de la santé publique. Il se rend compte par la suite que la salariée ne satisfait pas aux conditions requises pour assurer un remplacement (article R. 4235-15 c. santé pub.). Elle n’était notamment pas titulaire d’un diplôme de pharmacien ni inscrite au tableau de l’ordre. Il demande alors la nullité du contrat de travail, sans succès. En effet, selon la Cour de cassation, l’employeur, qui est tenu de vérifier que le salarié est bien titulaire du diplôme requis, ne peut utilement se prévaloir de sa négligence au soutien de ses prétentions. (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-15.244)

L’employeur ne pourrait pas non plus licencier le salarié dans une telle hypothèse (Cass. soc., 2 mai 2000, n° 98-42.127).

24 juillet 2017

Rupture brutale des relations commerciales établies et action en responsabilité

LA RUPTURE BRUTALE DES RELATIONS COMMERCIALES RELEVE DE LA MATIERE CONTRACTUELLE

CJUE 14 juillet 2016, C-196/15, Granarolo SpA/Ambrosi Emmi France SA

___________________

Par un arrêt du 14 juillet 2016, la Cour de Justice de l’Union Européenne a décidé, sur le fondement du règlement Bruxelles I, remplacé aujourd’hui par le règlement Bruxelles I bis, qu’une action indemnitaire fondée sur une rupture brutale de relations commerciales établies de longue date relevait de la matière contractuelle s’il existait entre les parties une relation contractuelle tacite.

Cette solution est à l’opposé de celle retenue par la Chambre commerciale de la Cour de cassation, selon laquelle la rupture brutale de relations commerciales établies constitue une action en responsabilité délictuelle.

Faits et procédure

Une société de droit français distribuait en France des produits alimentaires élaborés par une société de droit italien depuis environ 25 ans, sans contrat-cadre ni stipulation d’exclusivité. Par lettre recommandée en date du 10 décembre 2012, la société italienne a rompu ces relations commerciales avec effet au 1er janvier 2013.

La société française a, alors, assigné la société italienne devant le Tribunal de commerce de Marseille aux fins d’indemnisation de son préjudice sur le fondement de l’article L.442-6 I 5° du Code de commerce.

Le Tribunal de commerce de Marseille s’est déclaré compétent au motif que l’action avait un caractère délictuel et que le lieu de survenance du dommage, au sens de l’article 5, point 3, du règlement Bruxelles I[1], était situé au siège de la société française où sont commercialisés les produits.

La société italienne a formé un contredit devant la Cour d’appel de Paris (par hypothèse compétente en vertu des règles de concentration juridictionnelle interne, voir infra) au motif que l’action en cause relevait de la matière contractuelle au sens de l’article 5, point 1 du règlement Bruxelles I et qu’ainsi le critère de rattachement était le lieu de livraison des marchandises, situé en Italie.

La Cour d’appel de Paris a saisi la Cour de Justice de l’Union Européenne (ci-après : « CJUE ») de l’interprétation du règlement Bruxelles I au regard de la nature de l’action indemnitaire pour rupture de relations commerciales établies de longue date.

Décision de la CJUE

Sans suivre les conclusions de l’Avocat général, la CJUE a répondu comme suit :

« L’article 5, point 3 du règlement […] [Bruxelles I] doit être interprété en ce sens qu’une action indemnitaire fondée sur une rupture brutale de relations commerciales établies de longue date […] ne relève pas de la matière délictuelle ou quasi-délictuelle au sens de ce règlement s’il existait, entre les parties, une relation contractuelle tacite, ce qu’il revient à la juridiction de renvoi de vérifier.»

Appréciation

La position européenne confirmée par la CJUE : qualification contractuelle

En présence de litiges intracommunautaires civils et commerciaux, les tribunaux internationalement compétents sont définis par le règlement Bruxelles I, remplacé depuis le 10 janvier 2015 par le règlement Bruxelles I bis.

Plus précisément, conformément à l’article 5, points 1 et 3 du règlement Bruxelles I (nouvel article 7, points 1 et 2 du règlement Bruxelles I bis), le tribunal compétent est, soit, celui du lieu d’exécution de l’obligation en matière contractuelle, soit, celui du lieu de survenance du fait dommageable en matière délictuelle.

Ainsi, le tribunal territorialement compétent diffère en fonction de la nature contractuelle ou délictuelle de l’action en justice.

C’est dans ce contexte que la Cour d’appel de Paris s’était  interrogée sur la nature de l’action indemnitaire fondée sur la rupture brutale des relations commerciales établies de longue date.

Il convient de rappeler que, conformément à l’article D.442-3 du Code de commerce, huit tribunaux de commerce en première instance (Bordeaux, Fort de France, Lyon, Marseille, Nancy, Paris, Rennes et Tourcoing) et la Cour d’appel de Paris en appel sont exclusivement compétents dans toute la France pour résoudre les litiges en matière de rupture brutale des relations commerciales.

Dans son arrêt du 14 juillet 2016, la CJUE a relevé, au préalable, que dans une partie importante des Etats membres, les relations commerciales de longue date sans contrat écrit pouvaient constituer une relation contractuelle tacite et relevaient ainsi de la responsabilité contractuelle.[2]

La CJUE considère finalement que toute rupture brutale des relations commerciales établies de longue date relève de la matière contractuelle sauf lorsqu’il n’existe aucune relation contractuelle tacite entre les parties (hypothèse qui nous semble rarissime en pratique).

La position de la chambre commerciale de la Cour de cassation : qualification délictuelle

Cette décision de la CJUE s’oppose à une jurisprudence de la chambre commerciale de la Cour de cassation selon laquelle :

« […] le fait, pour tout producteur, commerçant, industriel ou personne immatriculée au répertoire des métiers, de rompre brutalement, même partiellement, une relation commerciale établie, sans préavis écrit tenant compte de la durée de la relation commerciale et respectant la durée minimale de préavis déterminée, en référence aux usages du commerce, par des accords interprofessionnels, engage la responsabilité délictuelle de son auteur. »[3]

Cette jurisprudence a même été maintenue par la chambre commerciale de la Cour de cassation dans une espèce très récente et dont la publication est postérieure à la publication de l’arrêt de la CJUE.

Toutefois, la jurisprudence de la chambre commerciale ne fait pas l’unanimité au sein de la Cour de cassation puisque la première chambre civile semble considérer que la rupture brutale des relations commerciales relève de la matière contractuelle mais que l’article L.442-6 I 5° du Code de commerce s’applique comme loi de police.[4]

Dès lors, il sera très intéressant de poursuivre l’évolution jurisprudentielle des juridictions françaises et notamment de la chambre commerciale de la Cour de cassation qui devrait tenir compte de la solution rendue par la CJUE.

Soulignons finalement que la Cour d’appel de Paris, dans un arrêt en date du 5 décembre 2016 et par conséquent postérieur à la décision de la CJUE en date du 16 juillet 2016, a jugé, dans une autre affaire, que l’article L.442-6 du code de commerce relevait de la responsabilité délictuelle (au motif que : « les dispositions de l’article L.442-6 du code de commerce, qui sanctionnent une rupture brutale de relations commerciales, n’ont pas de lien direct avec la bonne ou mauvaise exécution du contrat, elles relèvent de la responsabilité délictuelle ») et que la loi applicable au litige était celle du lieu de survenance du dommage conformément au règlement Rome II relatif à la loi applicable aux obligations non contractuelles.[5]

[1] Règlement (CE) n°44/2001 du Conseil, du 22 décembre 2000, concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale

[2] Point 23 de l’arrêt.

[3] Cass. Com., 20 mai 2014, n°12-26.705, 12-26.970, 12-29.281 ; Cass. com., 18 janvier 2011, n°10-11.885.

[4] Cass. Civ. 1e, 22 octobre 2008, n°07-15.823 ; Cass. Civ. 1e, 8 juillet 2010, n°2010-012390.

[5] CA Paris, 5 décembre 2016, n°15/16766

19 juin 2017

Pas de harcèlement moral en cas de provocation par le salarié

Par arrêt en date du 24 janvier 2017 le Landesarbeitsgericht (tribunal de grande instance du travail allemand) de Schleswig-Holstein a jugé qu’une indemnité pour harcèlement moral n’est pas justifiée si le comportement reproché à l’employeur a été provoqué par le salarié. En l’espèce, le comportement du salarié avait provoqué des tensions et entraîné la détérioration des relations entre le salarié et la direction.

Par ailleurs, le tribunal précise que la charge de la preuve du harcèlement moral incombe au salarié. Celui-ci doit apporter des éléments de preuve concrets du comportement relevant selon lui du harcèlement moral ; un exposé global des faits étant insuffisant. (LAG Schleswig-Holstein, Arrêt du 24 janvier 2017 – 1 Sa 6/16, BeckRS 2017, 110870).