Wettbewerbsverbot nach französischem Arbeitsrecht: Erforderlichkeit einer umfassenden Verhältnismäßigkeitsprüfung

In einem Urteil vom 03.07.2019 (Nr. 18-16.134) weist die Kammer für Arbeitssachen des französischen Kassationsgerichtshofs erneut darauf hin, dass im Hinblick auf ein Wettbewerbsverbot, welches in einem Arbeitsvertrag verankert ist, eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen ist, die sich auf den konkreten Fall und sämtliche Wirksamkeitsvoraussetzungen einer solchen Wettbewerbsverbotsklausel bezieht.

Im Allgemeinen und sofern es die Art der einem Arbeitnehmer aufgetragenen Aufgaben rechtfertigt, kann jeder Arbeitgeber eine Wettbewerbsverbotsklausel in den Arbeitsvertrag seines Arbeitnehmers aufnehmen. Im Falle eines Weggangs des Arbeitnehmers verbietet dann eine solche Klausel letzterem für eine bestimmte Zeit und in einem bestimmten Gebiet einer Tätigkeit nachzugehen, die in Konkurrenz zu dem Tätigkeitsgebiet seines ehemaligen Arbeitgebers steht und diesem schaden könnte.

Die Wirksamkeit einer solchen Klausel unterliegt folgenden kumulativen Wirksamkeitsvoraussetzungen:

  • sie muss für den Schutz der rechtmäßigen Interessen des Arbeitgebers notwendig sein,
  • sie muss zeitlich und geographisch begrenzt sein,
  • sie muss die Besonderheiten der Stelle des Arbeitnehmers berücksichtigen,
  • sie muss einen finanziellen Ausgleich zu Lasten des Arbeitgebers vorsehen.

In ihrem Urteil vom 03.07.2019 weist die Kammer für Arbeitssachen des französischen Kassationsgerichtshofs erneut darauf hin, dass im Hinblick auf die Wirksamkeit einer Wettbewerbsverbotsklausel eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung sämtlicher Wirksamkeitsvoraussetzungen vorzunehmen ist, um sicher zu gehen, dass es für den betroffenen Arbeitnehmer aufgrund dieser Klausel nicht unmöglich wird, einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen, die seinen Fähigkeiten und allgemeinen Kenntnissen sowie seiner beruflichen Ausbildung entspricht.

Der französische Kassationsgerichtshof geht in seinem Urteil dabei davon aus, dass ein geographisch sehr weit gefasstes arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot (im konkreten Fall ganz Europa und Asien-Pazifik) allein nicht ausreicht, um die Nichtigkeit einer solchen Wettbewerbsverbotsklausel festzustellen, sofern der Arbeitnehmer in der Lage ist, eine seiner Ausbildung und beruflichen Fähigkeiten entsprechenden Tätigkeit nachzugehen.

Aufhebungsvertrag im französischen Arbeitsrecht: die einzuhaltenden Formalitäten

In der Praxis ermöglicht der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung es dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gemeinsam die Bedingungen der Beendigung des zwischen Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrags festzulegen. Die hierfür einzuhaltende Vorgehensweise und vorgeschriebenen Formalitäten nach französischem Arbeitsrecht sind von Gesetzes wegen festgelegt:

  • Abhaltung eines oder mehrerer Vorgespräche zu denen der Arbeitnehmer in Begleitung kommen kann.
  • Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, welche die Bedingungen der Beendigung festlegt (Datum der Beendigung, Höhe der Abfindung des Arbeitnehmers).
  • Aushändigung eines unterzeichneten Exemplars an den Arbeitnehmer.
  • Nach Ablauf der fünfzehntägigen Widerrufsfrist, die am Folgetag der Unterzeichnung anfängt zu laufen: Abgabe eines unterzeichneten Exemplars bei der französischen Arbeitsaufsichtsbehörde, die über eine fünfzehntägige Frist für eine etwaige Stellungnahme verfügt.

Im Rahmen von zwei Urteilen vom 03.07.2019 hat die Kammer für Arbeitssachen des französischen Kassationsgerichtshofs nochmals die Bedeutung der Einhaltung der o.g. Formalitäten verdeutlicht:

In der ersten Angelegenheit hatte ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht die Feststellung der Nichtigkeit der mit seinem Arbeitgeber abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarung gefordert, weil ihm kein Exemplar der unterzeichneten Aufhebungsvereinbarung ausgehändigt worden war. Der französische Kassationsgerichtshof weist diesbezüglich in seinem Urteil darauf hin, dass der Arbeitgeber in der Lage sein muss, die Aushändigung eines Exemplars der unterschriebenen Aufhebungsvereinbarung an den Arbeitnehmer zu beweisen. Andernfalls ist die Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung festzustellen (Cass. soc. 03.07.2013 Nr. 18-14.414).

In der zweiten Angelegenheit forderte der Arbeitnehmer die Feststellung der Nichtigkeit der mit seinem Arbeitgeber abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarung, weil das ihm ausgehändigte Exemplar nicht durch den Arbeitgeber unterzeichnet worden war. Der französische Kassationsgerichtshof gibt in seinem Urteil dem Arbeitnehmer recht und stellt die Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung fest (Cass. soc. 03.07.2019 Nr. 17-14.232).

Aus dieser Rechtsprechung geht hervor, dass die Einhaltung der Formalitäten im Rahmen des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung für deren Gültigkeit von besonderer Bedeutung ist. Dabei ist insbesondere darauf zu achten, dass jedes Exemplar durch den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer unterzeichnet wird und, dass der Arbeitgeber die Aushändigung eines Exemplars an den Arbeitnehmer durch Versand per Einschreiben mit Rückschein oder Aushändigung per Empfangsbekenntnis nachweisen kann.

Personalführung: Die wichtigsten bevorstehenden Neuerungen im französischen Arbeitsrecht ab Juli 2019

Ab Juli 2019 werden auf dem Gebiet des französischen Arbeitsrechts einige Reformen umgesetzt, wobei die für Arbeitgeber wichtigsten Änderungen im Folgenden kurz dargestellt werden:

Ab dem 01.07.2019:

  • Entsendung nach Frankreich ausländischer Mitarbeiter: Änderung des Inhalts der Entsendeerklärung, Befreiung von der Abgabe der Entsendeerklärung in bestimmten Fällen, Verschärfung der Sanktionen und Änderung der vom Auftraggeber zu verlangenden Dokumente.
  • Vertrag zur Wiedereingliederung (CSP): Verlängerung der Maßnahme bis zum 30.06.2021, Verlängerung der Laufzeit des CSP bei Krankheit und Mutterschaftsurlaub während der Durchführung des CSP, Einrichtung eines Gesprächs während der letzten zwei Monate des CSP um eine Bilanz im Hinblick auf die Situation des Arbeitnehmers zu ziehen.

Ab dem 01.09.2019:

  • Gleichstellung der Geschlechter: Verpflichtung für Unternehmen mit 250 bis 1.000 Arbeitnehmern, den Gleichstellungsindex zu berechnen und zu veröffentlichen.

Ab dem 01.10.2019:

  • Arbeitgeberbeiträge: Reduzierung der Beiträge zur Arbeitslosenversicherung für Gehälter die unter 1,6 des französischen Mindestlohns (Smic) liegen.

Ab dem 01.01.2020 :

  • Beschäftigungsschwellen: Für die Geschäftsordnung, den vollen Fnal-Beitrag und die Beteiligung an der Bauleistung erhöht sich die Beschäftigungsschwelle von 20 auf 50 Arbeitnehmer.
  • Elektrofahrzeuge: Für ein Elektrofahrzeug, das einem Arbeitnehmer zwischen dem 01.01.2020 und dem 31.12.2022 zur Verfügung gestellt wird, werden die Stromkosten für das Aufladen des Fahrzeugs nicht als geldwerter Vorteil gewertet und die persönliche Nutzung einer vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Ladestation ist nicht beitragspflichtig.

Mitarbeitermobilität: Um die Mitarbeitermobilität zu fördern, wird im Rahmen der obligatorischen Branchenverhandlungen ein neues Thema zur Mitarbeitermobilität zwischen dem Wohnort und der Arbeitsstelle eingeführt. Die Arbeitgeber können die Kosten für Elektrofahrräder und Fahrgemeinschaften bis zu 400 € pro Jahr übernehmen.

Vom Arbeitgeber zu Unrecht geleistete Zahlungen: Wie kann die Rückerstattung von abgeführter Lohnsteuer (Quellensteuer) nach französischem Recht beantragt werden?

Seit dem 01.01.2019 muss in Frankreich jeder Arbeitgeber die durch seine Mitarbeiter geschuldeten Steuern als Quellensteuer einbehalten und abführen. Hierfür gibt der Arbeitgeber eine sog. „soziale individuelle Erklärung“ (DSN) ab. Im Hinblick auf die dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Abgabe der DSN zur Verfügung stehenden Informationen können diesem sowohl Fehler bezüglich des Abgabesatzes als auch bezüglich der Bemessungsgrundlage unterlaufen, die sich wiederum auf die Höhe der durch den Arbeitgeber einbehaltenen und abgeführten Lohnsteuer (Quellensteuer) auswirken können.

Die französische Finanzbehörde hat kürzlich das Verfahren festgelegt, durch welches die Behebung solcher Fehler beantragt werden kann (BOI-IR-PAS-30-10-50). Grundsätzlich sind Fehler eines Arbeitgebers innerhalb desselben Kalenderjahres zu beheben. D.h., dass die Beantragung der Behebung von Fehlern, die der Arbeitgeber in einem Kalenderjahr im Rahmen der Abgabe der DSN begangen hat, spätestens im Rahmen der Erklärung betreffend die Bezüge von Dezember desselben Jahres zu erfolgen hat, die wiederum im Januar des folgenden Kalenderjahres abzugeben ist. Aus Kulanzgründen räumt die französische Finanzbehörde den Arbeitgebern allerdings die Möglichkeit ein, eine solche Beantragung im Rahmen der Erklärung für Januar des folgenden Kalenderjahres zu tätigen, die dann im Monat Februar abzugeben ist. Hat der Arbeitgeber die Behebung des Fehlers nicht innerhalb der genannten Fristen beantragt, kann dieser eine Berichtigung nicht mehr herbeiführen. In solch einem Fall muss der Arbeitnehmer selbst die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um eine Rückerstattung der zu Unrecht abgeführten Steuern zu erhalten.

In praktischer Hinsicht wird die Behebung von Fehlern im Rahmen der DSN in der Rubrik „Regularisierung“ beantragt. Sofern der durch den Arbeitgeber begangene Fehler dazu geführt hat, dass ein höherer als der geschuldete Steuerbetrag einbehalten worden ist, wird dem Arbeitgeber der zu Unrecht abgeführte Betrag gutgeschrieben und von der Gesamtheit der Steuern abgezogen, die der Arbeitgeber für den Monat der Beantragung der Behebung des Fehlers schuldet. Ist der zu Unrecht abgeführte Betrag höher als die Gesamtheit der für den Monat der Beantragung der Behebung des Fehlers geschuldeten Steuern, so kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Steuerbehörde die Auszahlung der Differenz beantragen (sog. „réclamation contentieuse“). Ein solcher Antrag ist bis spätestens Ende Februar des Folgejahres zu stellen (Art. R. 196-1-1 LPF).

20 Jahre Geny-Unternehmensgruppe in Frankreich

Am 23. Mai 2019 fanden in Anwesenheit von fast 400 Festgästen aus Wirtschaft und Politik die Feierlichkeiten zum 20-jährigen Jubiläum der Unternehmensgruppe Geny in Sélestat statt. Neben mehreren Showeinlagen wurde der Abend vor allem auch kulinarisch durch das Gourmet-Team des Spitzenrestaurants „Why Not“ (Straßburg) bereichert, das ebenfalls zur Unternehmensgruppe Geny gehört. Als Festredner sprachen zu Ehren von Frau Tania Geny und ihrer Unternehmensgruppe Herr Marcel Bauer in seiner Eigenschaft als Bürgermeister von Sélestat und Herr Frédéric Bierry in seiner Eigenschaft als Präsident des Conseil général des Departement Bas-Rhin.

Geleitet wird die Unternehmensgruppe, die in Frankreich vor allem auf dem Gebiet der Mitarbeiterüberlassung durch professionelle Kompetenz und Nähe zu den Kunden und Unternehmen einen hervorragenden Ruf erworben hat, von ihrer Gründerin Frau Tania Geny und ihren Kindern Louisa und Geoffrey. Die zehn Zeitarbeitsfirmen zur Arbeitnehmerüberlassung sind über das gesamte Elsass verteilt und vermitteln wöchentlich bis zu 2000 Zeitarbeitnehmer. Heute gehören zum Team Geny in den Bereichen Mitarbeiterüberlassung, Gebäudereinigung, Gastronomie und Parfümerie insgesamt 70 ständige Mitarbeiter. Im Jahr 2018 hat die Unternehmensgruppe Geny einen Jahresumsatz in Höhe von fast 70 Millionen Euro erzielt.

Mittlerweile hat Frau Geny für sich auch das deutsche Grenzgebiet als neuen Wirtschaftsraum für ihre unternehmerischen Aktivitäten entdeckt und wird dabei von unserer Kanzlei aufgrund unserer besonderen deutsch-französischen Expertise begleitet und beraten.

Wir bedanken uns für die Einladung zu dem überwältigenden Fest und wünschen Frau Geny und ihrem Team viele weitere Jahre einer erfolgreichen unternehmerischen Betätigung. Dabei möchten wir die Geny-Unternehmensgruppe sehr gerne tatkräftig unterstützen.

 

 

 

 

Ausübung einer Nebentätigkeit im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit berechtigt nicht unbedingt zur Kündigung

Mit Urteil vom 21.11.2018 hat die Arbeitskammer des französischen Kassationsgerichtshofs entschieden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an sich nicht gegen die arbeitsrechtliche Treuepflicht verstößt. Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss dem Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden sein.

Im vorliegenden Fall wurde dem Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt, da er im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eine Gesellschaft gegründet und für diese gearbeitet hat.

Allerdings reicht eine im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Nebentätigkeit, die mit der Tätigkeit des Arbeitgebers nicht im Wettbewerb steht und durch die dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist, nicht aus, um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu begründen (Cass. soc. 24.10.2018, n°17-14.057).

Nach deutschen Recht ist die Rechtslage anders: Verstoßen Arbeitnehmer im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit durch die Ausübung einer Nebentätigkeit gegen die Pflicht, sich „genesungsförderlich“ zu verhalten, kann eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein, und zwar unabhängig davon, ob diesem dadurch ein Schaden entstanden ist oder nicht (LAG Köln, Urteil vom 16.10.2013).

Der DAT: Was ist das?

 

16.05.2019 – Deutscher Anwaltstag 2019 in Leipzig

RAin Claire Chevalier referiert am 16.05.2019 zum Thema „Die Reformen Macron im Arbeitsrecht aus französischer und deutscher Sicht – Fortschritt oder Rückschritt?“. Die Problematik wird insbesondere rechtsvergleichend dargestellt.

Kleine Handelsgesellschaften französischen Rechts von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit

Artikel 55 des französischen Gesetzes für einen Staat im Dienste einer vertrauenswürdigen Gesellschaft (Loi pour un Etat au service d’une société de confiance/ Loi 2018-727) hat die „kleinen Handelsgesellschaften“ französischen Rechts von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit, und zwar auch dann, wenn der Gesellschaftsvertrag die Erstellung eines solchen ausdrücklich vorsieht. Bislang waren nur Ein-Personen-Gesellschaften französischen Rechts (EURL, SASU) von dieser Pflicht befreit. Nunmehr gilt diese Befreiung für alle „kleinen Handelsgesellschaften“, die ihr Geschäftsjahr nach dem 11.08.2018 abgeschlossen haben.

Einzig die in Art. L.232-1 des französischen Handelsgesetzbuchs aufgeführten Handelsgesellschaften (Finanzinstitute, Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen, Fonds und Versorgungseinrichtungen für betriebliche Zusatzrenten, private Krankenkassen, Gegenseitigkeitsverbände, Unternehmen, die an die öffentliche Großzügigkeit appellieren, Gesellschaften, die Beteiligungsrechte oder Wertpapiere verwalten) sind nicht von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit.

Die „kleinen Handelsgesellschaften“ werden gem. Art. L.123-16 des französischen Handelsgesetzbuchs als Gesellschaften definiert, die bei Abschluss des Geschäftsjahres zwei der drei folgenden Schwellenwerten nicht überschreiten:

  • eine Bilanzsumme von vier Millionen Euro,
  • einen Netto-Umsatz von acht Millionen Euro,
  • eine durchschnittliche Anzahl von fünfzig Angestellten während eines Geschäftsjahres.

Dabei enthält Art. D.123-200, 4. Abs. ff. des französischen Handelsgesetzbuchs Präzisierungen für die Bestimmung dieser Schwellenwerte.

Für Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien könnte die o.g. Vorschrift über die Befreiung von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts ferner die Befreiung von der Pflicht zur Erstellung des Berichts des Verwaltungs-bzw. Aufsichtsrats nach sich ziehen. Da dieser Punkt aber nicht durch das o.g. Gesetz geregelt wurde, sollte der Bericht des Verwaltungs-bzw. Aufsichtsrats vorsorglich weiterhin erstellt werden.

Bislang waren außerdem sämtliche Informationen betreffend den Erwerb eigener Aktien im Lagebericht der Aktiengesellschaft aufgeführt. Durch Erlass könnten Aktiengesellschaften zukünftig verpflichtet werden, diese Informationen in der Anlage zum Jahresabschluss anzugeben.

Entschädigung des Arbeitnehmers bei Umdeutung von mehreren befristeten Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag

Mit Urteil vom 24.10.2018 hat die Arbeitskammer des französischen Kassationsgerichtshofs im Zusammenhang mit der Umdeutung mehrerer befristeter Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag entschieden, dass die Zahlung einer Entschädigung für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängt, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer auf der Grundlage mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Teilzeit-Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Das Berufungsgericht von Paris hat zunächst die befristeten Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag und anschließend die Teilzeitbeschäftigung wegen Verstoßes gegen Art. L. 3123-14 des französischen Arbeitsgesetzbuchs in eine Vollzeitbeschäftigung umgedeutet. Das Berufungsgericht hat dann den Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung auf der Grundlage einer Vollzeitbeschäftigung über den gesamten Zeitraum des unbefristeten Arbeitsvertrags verurteilt, ohne dabei zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt war und den Zeiträumen, in denen dieser zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags nicht beschäftigt war, zu unterscheiden.

Der französische Kassationsgerichtshof hat das Urteil des Berufungsgerichts Paris aufgehoben. Nach dem höchsten Gericht ist zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt, und den Zeiträumen, in denen er nicht beschäftigt war, zwingend zu unterscheiden. Die Lohnnachzahlungspflicht des Arbeitgebers für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängig, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen (Cass. soc. 24.10.2018 n°17-14.057).