20 Jahre Geny-Unternehmensgruppe in Frankreich

Am 23. Mai 2019 fanden in Anwesenheit von fast 400 Festgästen aus Wirtschaft und Politik die Feierlichkeiten zum 20-jährigen Jubiläum der Unternehmensgruppe Geny in Sélestat statt. Neben mehreren Showeinlagen wurde der Abend vor allem auch kulinarisch durch das Gourmet-Team des Spitzenrestaurants „Why Not“ (Straßburg) bereichert, das ebenfalls zur Unternehmensgruppe Geny gehört. Als Festredner sprachen zu Ehren von Frau Tania Geny und ihrer Unternehmensgruppe Herr Marcel Bauer in seiner Eigenschaft als Bürgermeister von Sélestat und Herr Frédéric Bierry in seiner Eigenschaft als Präsident des Conseil général des Departement Bas-Rhin.

Geleitet wird die Unternehmensgruppe, die in Frankreich vor allem auf dem Gebiet der Mitarbeiterüberlassung durch professionelle Kompetenz und Nähe zu den Kunden und Unternehmen einen hervorragenden Ruf erworben hat, von ihrer Gründerin Frau Tania Geny und ihren Kindern Louisa und Geoffrey. Die zehn Zeitarbeitsfirmen zur Arbeitnehmerüberlassung sind über das gesamte Elsass verteilt und vermitteln wöchentlich bis zu 2000 Zeitarbeitnehmer. Heute gehören zum Team Geny in den Bereichen Mitarbeiterüberlassung, Gebäudereinigung, Gastronomie und Parfümerie insgesamt 70 ständige Mitarbeiter. Im Jahr 2018 hat die Unternehmensgruppe Geny einen Jahresumsatz in Höhe von fast 70 Millionen Euro erzielt.

Mittlerweile hat Frau Geny für sich auch das deutsche Grenzgebiet als neuen Wirtschaftsraum für ihre unternehmerischen Aktivitäten entdeckt und wird dabei von unserer Kanzlei aufgrund unserer besonderen deutsch-französischen Expertise begleitet und beraten.

Wir bedanken uns für die Einladung zu dem überwältigenden Fest und wünschen Frau Geny und ihrem Team viele weitere Jahre einer erfolgreichen unternehmerischen Betätigung. Dabei möchten wir die Geny-Unternehmensgruppe sehr gerne tatkräftig unterstützen.

 

 

 

 

Ausübung einer Nebentätigkeit im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit berechtigt nicht unbedingt zur Kündigung

Mit Urteil vom 21.11.2018 hat die Arbeitskammer des französischen Kassationsgerichtshofs entschieden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an sich nicht gegen die arbeitsrechtliche Treuepflicht verstößt. Um eine Kündigung zu rechtfertigen, muss dem Arbeitgeber durch das Verhalten des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden sein.

Im vorliegenden Fall wurde dem Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt, da er im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eine Gesellschaft gegründet und für diese gearbeitet hat.

Allerdings reicht eine im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Nebentätigkeit, die mit der Tätigkeit des Arbeitgebers nicht im Wettbewerb steht und durch die dem Arbeitgeber kein Schaden entstanden ist, nicht aus, um ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu begründen (Cass. soc. 24.10.2018, n°17-14.057).

Nach deutschen Recht ist die Rechtslage anders: Verstoßen Arbeitnehmer im Zeitraum von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit durch die Ausübung einer Nebentätigkeit gegen die Pflicht, sich „genesungsförderlich“ zu verhalten, kann eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein, und zwar unabhängig davon, ob diesem dadurch ein Schaden entstanden ist oder nicht (LAG Köln, Urteil vom 16.10.2013).

Der DAT: Was ist das?

 

16.05.2019 – Deutscher Anwaltstag 2019 in Leipzig

RAin Claire Chevalier referiert am 16.05.2019 zum Thema „Die Reformen Macron im Arbeitsrecht aus französischer und deutscher Sicht – Fortschritt oder Rückschritt?“. Die Problematik wird insbesondere rechtsvergleichend dargestellt.

Kleine Handelsgesellschaften französischen Rechts von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit

Artikel 55 des französischen Gesetzes für einen Staat im Dienste einer vertrauenswürdigen Gesellschaft (Loi pour un Etat au service d’une société de confiance/ Loi 2018-727) hat die „kleinen Handelsgesellschaften“ französischen Rechts von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit, und zwar auch dann, wenn der Gesellschaftsvertrag die Erstellung eines solchen ausdrücklich vorsieht. Bislang waren nur Ein-Personen-Gesellschaften französischen Rechts (EURL, SASU) von dieser Pflicht befreit. Nunmehr gilt diese Befreiung für alle „kleinen Handelsgesellschaften“, die ihr Geschäftsjahr nach dem 11.08.2018 abgeschlossen haben.

Einzig die in Art. L.232-1 des französischen Handelsgesetzbuchs aufgeführten Handelsgesellschaften (Finanzinstitute, Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen, Fonds und Versorgungseinrichtungen für betriebliche Zusatzrenten, private Krankenkassen, Gegenseitigkeitsverbände, Unternehmen, die an die öffentliche Großzügigkeit appellieren, Gesellschaften, die Beteiligungsrechte oder Wertpapiere verwalten) sind nicht von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts befreit.

Die „kleinen Handelsgesellschaften“ werden gem. Art. L.123-16 des französischen Handelsgesetzbuchs als Gesellschaften definiert, die bei Abschluss des Geschäftsjahres zwei der drei folgenden Schwellenwerten nicht überschreiten:

  • eine Bilanzsumme von vier Millionen Euro,
  • einen Netto-Umsatz von acht Millionen Euro,
  • eine durchschnittliche Anzahl von fünfzig Angestellten während eines Geschäftsjahres.

Dabei enthält Art. D.123-200, 4. Abs. ff. des französischen Handelsgesetzbuchs Präzisierungen für die Bestimmung dieser Schwellenwerte.

Für Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien könnte die o.g. Vorschrift über die Befreiung von der Pflicht zur Erstellung des Lageberichts ferner die Befreiung von der Pflicht zur Erstellung des Berichts des Verwaltungs-bzw. Aufsichtsrats nach sich ziehen. Da dieser Punkt aber nicht durch das o.g. Gesetz geregelt wurde, sollte der Bericht des Verwaltungs-bzw. Aufsichtsrats vorsorglich weiterhin erstellt werden.

Bislang waren außerdem sämtliche Informationen betreffend den Erwerb eigener Aktien im Lagebericht der Aktiengesellschaft aufgeführt. Durch Erlass könnten Aktiengesellschaften zukünftig verpflichtet werden, diese Informationen in der Anlage zum Jahresabschluss anzugeben.

Entschädigung des Arbeitnehmers bei Umdeutung von mehreren befristeten Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag

Mit Urteil vom 24.10.2018 hat die Arbeitskammer des französischen Kassationsgerichtshofs im Zusammenhang mit der Umdeutung mehrerer befristeter Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag entschieden, dass die Zahlung einer Entschädigung für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängt, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer auf der Grundlage mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Teilzeit-Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Das Berufungsgericht von Paris hat zunächst die befristeten Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag und anschließend die Teilzeitbeschäftigung wegen Verstoßes gegen Art. L. 3123-14 des französischen Arbeitsgesetzbuchs in eine Vollzeitbeschäftigung umgedeutet. Das Berufungsgericht hat dann den Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung auf der Grundlage einer Vollzeitbeschäftigung über den gesamten Zeitraum des unbefristeten Arbeitsvertrags verurteilt, ohne dabei zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt war und den Zeiträumen, in denen dieser zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags nicht beschäftigt war, zu unterscheiden.

Der französische Kassationsgerichtshof hat das Urteil des Berufungsgerichts Paris aufgehoben. Nach dem höchsten Gericht ist zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt, und den Zeiträumen, in denen er nicht beschäftigt war, zwingend zu unterscheiden. Die Lohnnachzahlungspflicht des Arbeitgebers für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängig, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen (Cass. soc. 24.10.2018 n°17-14.057).

Kettenbefristung im französischen Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 10.10.2018 hat die Kammer für Arbeitssachen des französischen Kassationsgerichtshofs über die Zulässigkeit von Kettenbefristungen entschieden.

Gemäß Art. L 1244-3 des französischen Arbeitsgesetzbuches hat der Arbeitgeber zwischen dem Beendigungstermin eines befristeten Arbeitsvertrags und dem Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags oder eines Zeitarbeitsvertrags mit demselben oder einem anderen Arbeitnehmer stets eine Karenzzeit einzuhalten. Die Dauer dieser Karenzzeit richtet sich nach der Dauer der Vorbeschäftigung. Als Ausnahme zu diesem Grundsatz nennt Art. L. 1244-4-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches Befristungsgründe, bei denen ein sofortiger Anschluss von befristeten Arbeitsverträgen zulässig ist.

Der französische Kassationsgerichtshof bestätigt, dass die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen ohne Einhaltung einer Karenzzeit nur dann zulässig ist,  wenn für jede einzelne Befristung ein Sachgrund i.S.d. Art. L. 1244-4-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches vorliegt (Cass. soc. 10.10.2018 Nr. 17-18.294).

Seit der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22.09.2017 sind die Art. L. 1244-3-1 und L. 1244-4-1 des französischen Arbeitsgesetzbuches jedoch lediglich subsidiär anwendbar. Durch allgemeinverbindlichen Tarifvertrag können nunmehr Fälle festgelegt werden, bei denen eine Karenzzeit nicht einzuhalten ist. Bislang ist ein solcher Tarifvertrag im Bereich der Metallurgie abgeschlossen worden. Dieser ist allerdings noch nicht für allgemein verbindlich erklärt worden.

Steuerliche Zuordnung einer an einen Grenzgänger auf der Grundlage eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages gezahlten Abfindung

Ein in Deutschland arbeitender, aber steuerlich in Frankreich ansässiger Arbeitnehmer (Grenzgänger) stellt vor dem obersten französischen Verwaltungsgericht einen Antrag auf Befreiung von der Einkommenssteuerpflicht bezüglich der ihm auf der Grundlage eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages ausgezahlten Abfindung.   Das oberste Verwaltungsgericht entscheidet am 06.06.2018, dass es bei Grenzgängern Aufgabe des französischen Finanzgerichts ist, die für die Beendigungsart […]

Entsandte Arbeitnehmer und deren Gewinnbeteiligung

Mit Urteil vom 06. Juni 2018 hat die Kammer für Arbeitssachen des französischen Kassationsgerichtshofs entschieden, dass entsandte Arbeitnehmer nicht von der Gewinnbeteiligung ihrer Gesellschaft ausgeschlossen werden dürfen. Eine gegenteilige Vertragsklausel ist unwirksam.

 

Im vorliegenden Fall wurden Arbeitnehmer die zu ausländischen Zweigniederlassungen entsandt worden und von diesen auch vergütet waren, ausdrücklich von der Gewinnbeteiligung ihres Unternehmens ausgeschlossen. Der Arbeitgeber hat dies damit gerechtfertigt, dass die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit im Ausland ausüben und ihre Vergütung direkt von der ausländischen Zweigniederlassung ausgezahlt wurde.

 

Der französische Kassationsgerichtshof bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts und entschied, dass die entsandten Arbeitnehmer weiterhin der Belegschaft des Unternehmens hinzugerechnet werden. Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes dürfen sie nicht von der Gewinnverteilung ausgeschlossen werden (Cass. Soc. 06.06.2018, n°17-14.372).

 

Rechtsfolge der Aufhebung einer Aufhebungsvereinbarung nach Erlass der behördlichen Genehmigung

Eine Arbeitnehmerin wehrte sich gegen eine Verurteilung zur Rückzahlung einer Abfindung, die sie aufgrund eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages erhalten hatte, der im Nachhinein aufgehoben wurde.

 

Der französische Kassationsgerichtshof hat entschieden, dass die Aufhebung eines Aufhebungsvertrages, gleich aus welchem Grund sie erfolgt, dieselben Folgen wie eine ungerechtfertigte Kündigung hat.

 

Der Kassationsgerichtshof bestätigt des Weiteren das Urteil des Berufungsgerichts hinsichtlich der Rückzahlungspflicht der gemäß Aufhebungsvertrag gezahlten Abfindung. Im Falle der Aufhebung eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf eine Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung (Cass. Soc. 30.05.2018, n° 16-15.273).