Entschädigung des Arbeitnehmers bei Umdeutung von mehreren befristeten Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag

Mit Urteil vom 24.10.2018 hat die Arbeitskammer des französischen Kassationsgerichtshofs im Zusammenhang mit der Umdeutung mehrerer befristeter Teilzeit-Arbeitsverträgen in einen unbefristeten Vollzeit-Arbeitsvertrag entschieden, dass die Zahlung einer Entschädigung für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängt, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen.

Im vorliegenden Fall war der Arbeitnehmer auf der Grundlage mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Teilzeit-Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen. Das Berufungsgericht von Paris hat zunächst die befristeten Arbeitsverträge in einen unbefristeten Arbeitsvertrag und anschließend die Teilzeitbeschäftigung wegen Verstoßes gegen Art. L. 3123-14 des französischen Arbeitsgesetzbuchs in eine Vollzeitbeschäftigung umgedeutet. Das Berufungsgericht hat dann den Arbeitgeber zur Lohnnachzahlung auf der Grundlage einer Vollzeitbeschäftigung über den gesamten Zeitraum des unbefristeten Arbeitsvertrags verurteilt, ohne dabei zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt war und den Zeiträumen, in denen dieser zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags nicht beschäftigt war, zu unterscheiden.

Der französische Kassationsgerichtshof hat das Urteil des Berufungsgerichts Paris aufgehoben. Nach dem höchsten Gericht ist zwischen den Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer beschäftigt, und den Zeiträumen, in denen er nicht beschäftigt war, zwingend zu unterscheiden. Die Lohnnachzahlungspflicht des Arbeitgebers für den Zeitraum zwischen Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags und Beginn eines neuen befristeten Arbeitsvertrags davon abhängig, dass der Arbeitnehmer beweist, sich für den Arbeitgeber in diesem Zeitraum verfügbar gehalten haben zu müssen (Cass. soc. 24.10.2018 n°17-14.057).