Du télétravail au travail hybride
Avec les confinements successifs, le télétravail s’est imposé comme un mode d’organisation du travail presque parfait. Aujourd’hui, nombre de candidats font du télétravail un critère de choix important de leur futur employeur. En effet le télétravail peut présenter de nombreux avantages comme par exemple la réduction du temps de trajet, l’amélioration de l’équilibre de vie professionnelle/vie personnelle etc. Et pourtant le télétravail n’est pas sans risque : isolement, surcharge de travail, horaires de travail élastiques, éclatement de la communauté de travail, problèmes de connexion, mauvaises conditions de travail chez soi, difficultés de se former lorsqu’on est débutant, difficultés de faire la connaissance de ses équipes lors d’un changement de poste… Bref, le télétravail cinq jours sur cinq n’est pas recommandable, ni pour l’employeur, ni pour l’employé.
Il faudrait lui préférer le « travail hybride », mêlant travail en présentiel et télétravail chez soi, voire dans des tiers-lieux à proximité du domicile. Trop souvent, ces deux contextes de travail sont mis en opposition : soit le salarié est en télétravail, soit il travaille en présentiel. Le télétravail garde encore en France, une mauvaise image du salarié oisif, qui fait autre chose que son travail sur son temps de télétravail. La culture du présentéisme est tellement ancrée que certains salariés disent se forcer à aller au bureau, même s’ils y sont moins efficaces, craignant ne pas être promus dès lors qu’ils sont moins visibles au quotidien. Il est vrai que la confiance et l’autonomie sont les maîtres mots du télétravail. A défaut, ce nouveau mode de travail risque de marginaliser les salariés, voire de les déclasser. On peut même être tenté de dire que les tâches innovantes et stratégiques sont plutôt réservées aux collaborateurs en présentiel, tandis que celles qualifiées de tâches quotidiennes et rébarbatives seraient assignées aux télétravailleurs.
La réalité est bien sûr moins sombre et tout l’enjeu pour les entreprises consiste vraisemblablement à trouver les interactions, les articulations entre le travail en présentiel et le télétravail. Ainsi, on peut par exemple être séduit par l’expérience allemande où a été instauré un droit au télétravail, opposable à l’employeur, pour au moins 24 jours par an, dès lors que les tâches des salariés et les activités de l’entreprise le permettent. Et beaucoup de métiers sont partiellement propices au travail à distance. Alors qu’un métier ne semble a priori pas pouvoir être exercé en télétravail, à y regarder de plus près, une partie des tâches peut être « télétravaillable». Cette appréciation sur mesure permettrait notamment de réduire les inégalités sociales. Le travail hybride incite également à mettre en œuvre de nouvelles méthodes de travail, nécessitant un management plus collaboratif, avec un contrôle du travail a posteriori et des boucles d’évaluation plus rapides. Cette évolution rejaillit également sur le dialogue social. Le travail hybride socialement responsable transforme donc véritablement l’entreprise.