FAQ : Congés payés 2021

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court en principe du 1er juin au 31 mai de l’année en cours. Le début du mois de mai 2021 marque ainsi l’occasion de rappeler les normes applicables en matière de congés payés, en soulignant les dispositifs temporaires mis en place en raison de la crise sanitaire.

Durée des congés payés et période de référence

  • Quelle est la durée légale des congés payés ?

La durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables (ou ouvrés, si cela ne lèse pas le salarié, sur la base de règles de calcul particulières) par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Pour le salarié à temps partiel, la durée des congés ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail.

  • Comment calculer la période de référence en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail ?

En cas d’embauche, la période de référence court à compter du jour de l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année en cours. En cas de rupture du contrat de travail, la période de référence se termine à la fin du préavis.

  • Comment les absences du salarié pendant la période de référence doivent-elles être prises dans le calcul des droits à congés payés ?

Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif par une convention collective ou la loi. Pour les absences ne pouvant y être assimilées, l’employeur doit calculer les droits à congé en fonction la règle de l’équivalence selon laquelle un mois de travail effectif correspond à 4 semaines ou 24 jours de travail.

L’organisation des congés

  • Par qui et comment est fixée la période de prise des congés payés ?

En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés, qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre, après avis du CSE. Il en informe les salariés au moins 2 mois avant son ouverture. C’est l’employeur qui fixe également les dates exactes des congés, mais il doit faire au mieux pour le fixer en accord avec les salariés.

  • Comment organiser une fermeture l’entreprise pendant les congés ?

L’employeur peut décider soir de fermer l’entreprise pendant 4 semaines consécutives dans une période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre puis pendant 1 semaine correspondant à la prise de la 5ème semaine, soit il peut décider de fermer durant au moins 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, laissant les salariés prendre ensuite le reste de leurs congés par roulement. Les dates de fermeture s’imposent aux salariés. Par ailleurs, si des salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés pour couvrir toute la période de fermeture, l’employeur n’a pas à les rémunérer pour ces jours manquants, mais doit les informer de la possibilité d’une aide versée par Pôle emploi.

  • Peut-on modifier les dates de congés ?

Sauf accord d’entreprise, les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date de départ.

  • Peut-on fractionner la prise de congés payés ?

Si les droits acquis sont inférieurs ou égaux à 12 jours, il ne peut y avoir de fractionnement. Lorsque les droit acquis sont supérieurs à 12 jours et au plus égaux à 24 jours, le fractionnement est possible. Lorsque les droits acquis sont supérieurs à 24 jours, le fractionnement est obligatoire entre le congé principal de 24 jours et les jours supplémentaires.

Le décompte des jours de congés

  • Comment s’effectue le décompte des congés ?

Le décompte s’effectue en jours ouvrables ou en jours ouvrés lorsque cela n’est pas défavorable au salarié (30 jours ouvrables correspondant dans ce cas à 25 jours ouvrés) et lorsqu’un salarié ne travaille que certains jours par semaine, les jours non travaillés restent ouvrés pour le calcul des congés.

  • Comment décompter un jour férié ?

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, il ne sera pas considéré comme tel et un jour de congé en moins sera alors décompté.

La survenance d’événements pendant les congés

  • Que se passe-t-il si le salarié tombe malade ?

S’il tombe malade avant son départ en congé, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à prendre ses congés pendant la suspension du contrat pour maladie, mais uniquement au moment de la fin de l’arrêt de travail. Si le salarié tombe malade pendant ses congés, ceux-ci ne pourront être prolongés de ce fait.

  • Que se passe-t-il en cas de survenance d’un événement familial ?

La survenance d’un événement familial ne permet pas au salarié de prolonger ses congés payés.

  • Comment s’articulent les congés payés avec le préavis de fin de contrat et cas de rupture du contrat de travail ?

Si la date des congés est fixée avant la notification de la rupture, le salarié pourra suspendre son préavis afin de partir en congé. Si la date des congés n’est pas fixée avant la notification de la rupture, les congés devant avoir lieu pendant la durée du préavis seront remplacés par une indemnité compensatrice, sauf accord contraire entre l’employeur et le salarié. Enfin, si la rupture est notifiée pendant les congés, le préavis ne court qu’au retour des congés.

La rémunération des congés payés

  • Comment se calcule l’indemnité de congés payés ?

Elle se calcule soit sur la base du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, soit sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler, selon la méthode la plus avantageuse pour le salarié.

  • Quelle est le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité selon la règle du dixième ?

Le salaire de référence contient tous les éléments ayant le caractère de rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires, le salaire fictif en cas d’absences rémunérées et certaines primes, notamment la prime d’ancienneté et d’assiduité. Certaines primes ne sont en revanche pas prises en compte, à savoir notamment la prime de fin d’année, la prime de responsabilité, ou encore certaines primes liées à la situation personnelle du salarié, à la situation de l’entreprise ou aux conditions de travail. Les indemnités d’activité partielle ne sont pas prises en compte.

  • Quelle est le salaire de référence à retenir pour le calcul de l’indemnité selon la règle du maintien de salaire ?

Sont pris en compte pour ce calcul le salaire brut de la période précédant immédiatement le congé en tenant compte des éléments visés à la question précédente, ainsi que l’horaire de travail réel qui aurait été celui du salarié, en tenant compte des heures supplémentaires.

  • Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat de travail ?

Dans ce cas, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés, sauf s’il a soldé tous ses congés à la date de la rupture du contrat. Cette indemnité se calcule comme l’indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours de congés payés acquis non pris pour la période de prise en cours et ceux pour la période de référence actuelle.

Les mesures exceptionnelles liées à la Covid-19 applicables jusqu’au 31 juin 2021 (sous réserve de prolongation)

  • Imposer la prise immédiate de congés

Il est exceptionnellement possible pour l’employeur d’imposer au salarié jusqu’à 6 jours de congés acquis avant l’ouverture de la période de prise de ces congés et ce tout en réduisant à un jour franc le délai de notification des dates de congés payés, à condition que cela soit prévu par un accord d’entreprise ou de branche (sur avis du CSE dans ce second cas).

  • La réduction du délai de modification des dates des congés payés déjà fixées

Un accord d’entreprise ou de branche peut exceptionnellement autoriser l’employeur à modifier les dates déjà fixées pour les congés payés dans un délai plus court que celui classique d’un mois, en ne dépassant pas un délai d’un jour franc.

  • Imposer le fractionnement des congés payés

 L’employeur peut exceptionnellement imposer au salarié le fractionnement de ses congés payés allant au-delà des 12 jours de ouvrables de congés continus sans lui demander son accord.

  • Les dispositions particulières en matière d’utilisation des congés

D’une part, l’employeur peut imposer au salarié d’utiliser les droits qu’il a affecté à son compte épargne-temps en prenant des jours de repos dont il fixe les dates, si l’intérêt de l’entreprise le justifie.

D’autre part, un accord collectif peut autoriser les salariés placés en activité partielle à utiliser une partie de leur congé (jusqu’à 5 jours et uniquement sur les jours de congés dépassant 24 jours ouvrables) pour compléter leur indemnisation si leur rémunération n’a pas été intégralement maintenue. Dans le cas où leur rémunération aurait été intégralement maintenue, l’employeur peut au contraire imposer aux salariés l’affectation de cette même partie de leurs congés payés vers un fonds de solidarité destiné à financer l’indemnisation de l’activité partielle.

 

Claire CHEVALIER, LL.M. Köln / Paris I

Avocat associé & Rechtsanwältin (Partnerin)

Chargée d’enseignement à l’Université de Strasbourg

Membre fondateur DAV Strasbourg / Gründungsmitglied DAV Straßburg

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