Présomption de démission en cas d’abandon de poste : Le décret est publié !
Pour rappel : La loi sur le marché du travail a créé la présomption de démission (C. trav., art. L. 1237-1-1) qui répond à un objectif clairement affiché : priver les salariés abandonnant leur poste de travail du droit à l’assurance chômage.
Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié a été publié au Journal officiel le 18 avril 2023 et est entré en vigueur le 19 avril 2023. Il crée un nouvel article dans la partie réglementaire du Code du travail (C. trav., art. R. 1237-13) qui fixe (1) la procédure de mise en demeure par l’employeur qui entend faire valoir la présomption de démission, (2) les motifs légitimes permettant de contrer la présomption et (3) le délai laissé au salarié pour reprendre son poste. En cas de rupture du contrat de travail, toute contestation est du ressort du bureau de jugement (4).
1) Procédure de mise en demeure
« L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L.1237-1-1 du Code du travail le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. » (C. trav., art. R. 1237-13, al. 1)
Le choix de mettre en place, ou non, cette procédure est ainsi laissé à l’appréciation de l’employeur, la mise en demeure n’interviendra que s’il « entend faire valoir la présomption de démission » (C. trav., art. R. 1337-13).
2) Motifs légitimes faisant obstacle à la présomption de démission
Pour écarter la présomption de démission, le salarié doit alors répondre à la mise en demeure de l’employeur en faisant valoir un motif légitime. Le décret prévoit une liste de motifs légitimes reversant la présomption de démission :
- Des raisons médicales ;
- L’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 ;
- L’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 ;
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Ces motifs ne sont toutefois pas exhaustifs, car le texte utilise l’adverse « notamment ». Le salarié pourra donc invoquer d’autres motifs, ce qui ouvre la porte à de futurs contentieux.
3) Délai de réponse de 15 jours minimum
Le salarié dispose alors d’un délai de réponse de quinze jours minimum, décompé en jours calendaires, à compter de la date de présentation de la mise en demeure (C. trav., art. R. 1237-13, al. 3). La réponse du salarié n’est soumise à aucune exigence de forme et pourra être verbale ou écrite. La sollicitation d’un écrit reste toutefois vivement recommandée.
4) Contestation
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine (C. trav., L. 1237-1-1).
Claire CHEVALIER, LL.M. Köln / Paris I
Avocat associé & Rechtsanwältin (Partnerin)
Chargée d’enseignement à l’Université de Strasbourg
Membre fondateur DAV Strasbourg / Gründungsmitglied DAV Straßburg
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